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La búsqueda de modelos de gestión que motiven a los equipos humanos dentro de la empresa es una de las preocupaciones de las compañías en la actualidad: mejores ambientes laborales, incentivos, sistemas de promoción equitativos… Pero, ¿y si consideramos el trabajo en sí como la fuente de implicación de los empleados?

Este es el punto de partida de la Teoría Z, un paradigma que surge en la década de los 80 como respuesta a la necesidad de motivación de las plantillas. Fue William Ouchi quien desarrolló este modelo de gestión, recogido en su libro Teoría Z: ¿cómo pueden las empresas hacer frente al desafío japonés?

 

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Bases de la Teoría Z

Como alternativa a los modelos de gestión americanos, la Teoría Z parte de una concepción totalmente diferente en cuanto al origen de la motivación de las personas. Para Ouchi, es el trabajo en sí mismo lo que debe generar la satisfacción del empleado, en concordancia con la famosa frase de Confucio “Escoge un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar el resto de tu vida”.

Si los colaboradores aprenden a valorar sus puestos de trabajo y aman la compañía de la que forman parte, se sentirán vinculados positivamente a sus empleos, consiguiendo un desempeño profesional óptimo y una mejora de la productividad.

Para que esto ocurra, el llamado modelo japonés debe estar fundamentado en los siguientes principios:

  • Relación de confianza entre empleado y empleador. Para que el trabajador llegue a identificarse con la organización es fundamental que se sienta parte de la misma y, para ello, debe contar con el respeto y la confianza de los directivos, quienes han de percibir a los empleados como personas responsables y preocupadas por dar lo mejor de sí mismos.
  • Trato íntimo entre superiores y subordinados. Los gerentes o managers de las compañías tienen que conocer en profundidad a los empleados; saber cuáles son sus miedos, expectativas, objetivos y debilidades. La relación entre ambas partes debe ser muy cercana, sobrepasando el ámbito estrictamente profesional.
  • Personalización de las interacciones. Otro de los requisitos para que la Teoría Z funcione correctamente es que los directivos sean conscientes de la diversidad de caracteres de la plantilla y ofrezcan un trato personal adaptado a las circunstancias de cada colaborador.
  • Liderazgo participativo. En las empresas que operan bajo este paradigma, los altos ejecutivos y mandos intermedios desarrollan un estilo de liderazgo participativo, donde los trabajadores forman parte de la toma de decisiones. De hecho, esta es la principal diferencia con la denominada Teoría Y de Douglas McGregor, donde se comparte la positividad como punto de partida, pero en la que son los directivos los que controlan y deciden sobre el futuro de la compañía.

Casos reales de modelos de gestión Z

Aunque se llame el modelo japonés, no solo las empresas niponas han sucumbido ante los postulados de Ouchi. De hecho, existen reconocidas compañías norteamericanas que han implementado modelos de gestión basados en la Teoría Z.

Tal es el caso de IBM, que ha implantado una cultura organizacional en la que los empleados están muy integrados en la toma de decisiones, emitiendo directrices a los directivos para que fomenten las opiniones y sugerencias de los colaboradores.

Por su parte, en la compañía Hewlett Packard apuestan por impulsar la motivación y satisfacción del personal mediante el reconocimiento de los logros personales de los empleados, y en Starbucks se ha conseguido generar un alto sentido de pertenencia entre los trabajadores.

 


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