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Según la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, los Planes de Igualdad de Oportunidades son “un conjunto ordenado de medidas, adaptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes  a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

Se trata, por tanto, de una herramienta con la que reducir la brecha laboral entre trabajadores y trabajadoras, un problema que afecta especialmente a España.

 

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La desigualdad laboral en cifras

De hecho, la tasa de paro femenino en este país es del 25,4%, un porcentaje que supera dos veces y media la ratio europea (situada en el 10,3%) y nos coloca solo por detrás de Grecia, según el informe En pie de igualdad, publicado por UGT el 8 de marzo de 2016, Día Mundial de la Mujer Trabajadora, a partir de los datos de Instituto Europeo de la Igualdad de Género.

Además, las que sí tienen empleo cobran un 19,3% menos que sus compañeros, frente a la diferencia del 16,3% de media europea, según pone de manifiesto este mismo estudio.

En cuanto a los niveles jerárquicos más altos, también queda mucho camino por recorrer para romper completamente el llamado techo de cristal, aunque se perciben notables avances. Así, el número de mujeres que ostentan puestos en los consejos de administración de empresas del Ibex 35 ha crecido un 13,75% entre 2015 y 2016, según el IV informe  ‘Las mujeres en los consejos de administración de las compañías del Ibex 35‘, elaborado por Atrevia en colaboración con el IESE. No obstante, las altas ejecutivas solo representan el 19,83% de estos cargos directivos.

El impacto del Plan de Igualdad de Oportunidad

Aunque, legalmente, el Plan de Igualdad de Oportunidades solo es obligatorio para las organizaciones con más de 250 empleados o cuando lo establece el convenio colectivo o lo ha exigido la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, contar con este documento genera en todos los casos un impacto positivo dentro de la compañía que se traduce en los siguientes beneficios:

  • La empresa se beneficia del alto nivel formativo de las féminas, pues seis de cada diez licenciados en España son mujeres.
  • Desarrolla una mejor imagen de marca de cara a la sociedad y stakeholders, convirtiéndose en una ventaja competitiva frente a la competencia.
  • Optimiza el clima laboral, reduciendo la rotación y absentismo laboral.
  • Posibilita el acceso a ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo.

¿Cómo elaborar el Plan de Igualdad de Oportunidades?

Según el Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, este documento debe reunir las siguientes características:

  • Integral: debe beneficiar, no solo a las mujeres, sino a todo el capital humano.
  • Transversal: requiere de la implicación de todos los departamentos de la compañía.
  • Dinámico: debe estar sometido a una constante revisión, en función de las nuevas circunstancias.
  • Sistemático: supone la incorporación de medidas y acciones concretas tendentes a lograr el objetivo final de la igualdad de oportunidades.
  • Temporal: dejará de estar vigente cuando se logre la igualdad real entre ambos sexos.

En cuanto a los contenidos del Plan de Igualdad de Oportunidades, ¿qué aspectos debe incluir el proyecto? La propia Ley Orgánica 3/2007 establece que debe recoger “los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados”, haciendo mención especial a los siguientes aspectos:

  • Acceso al empleo.
  • Clasificación profesional.
  • Promoción y formación.
  • Retribuciones.
  • Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar.
  • Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Para elaborarlo, el Ministerio de Trabajo propone seguir la siguiente metodología:

  • Fase de compromiso de la organización. El primer paso para iniciar el proyecto de igualdad de oportunidades pasar por conseguir el máximo consenso por parte de la Dirección y comunicar esta intención a toda la plantilla.
  • Fase de creación del comité de igualdad. Se trata de formar un órgano específico que se encargue de la redacción del plan en el que participen de forma paritaria representantes de la plantilla y la Dirección.
  • Fase de diagnóstico. Para poder definir los objetivos de la compañía a nivel de igualdad de oportunidades laborales, es esencial realizar un análisis de la actual situación en esta materia, elaborar unas conclusiones y diseñar las líneas estratégicas de mejora.
  • Fase de programación. El plan cogerá forma a partir del desarrollo de los objetivos genéricos y específicos en cada área de intervención y la determinación de las acciones concretas, definiendo los destinatarios, los plazos y sistemas de evaluación.
  • Fase de implantación. En la que la organización llevará a cabo la batería de medidas acordadas.
  • Fase de evaluación. Tras la ejecución de las acciones, la empresa volverá a analizar la igualdad, examinando los logros conseguidos, así como las áreas de mejora, tanto a nivel de resultado como de procesos.

 

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