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Según Peter Drucker, resistirnos a lo nuevo es algo inherente al ser humano. De hecho, en su libro De líder a líder, asegura que mientras que el 15% de la población trata de salir de su zona de confort, siete de cada diez personas se oponen a los cambios y un 15% lo rechaza tajantemente. ¿Cómo podemos superar la reticencia al cambio en las organizaciones?

Superar la resistencia al cambio, una meta global

Esta animadversión por lo desconocido proviene de nuestro cerebro más primitivo, el reptiliano, que nos lleva a protegernos de manera instintiva ante escenarios inciertos desde hace milenios. En este sentido, de acuerdo con Alvin Tofler, uno de los mayores visionarios de la revolución tecnológica y autor de El shock del futuro o La tercera ola, si dividiéramos los 50.000 años de vida humana en lapsos de 62 años, obtendríamos unos 800 periodos de vida. De estos, 650 los habríamos pasado en las cavernas; solo durante dos vidas habríamos tenido electricidad y, por supuesto, el ordenador no habría llegado aún a ocupar ni media vida. ¿Parece que, al final, no hemos evolucionado tanto como creemos, verdad?

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“Las personas acostumbramos a vivir instaladas en nuestras zonas de confort, que no tienen por qué ser confortables, pero nos hacen sentir seguros, porque pensamos que podemos tener un control total de las situaciones, pues sabemos que los hábitos y las rutinas que ejercemos acostumbran a producir siempre las mismas respuestas”, explica Consol Iranzo en el artículo Resistencia al cambio en las organizaciones. Esta es la causa de que evitemos cambiar de trabajo, aunque no estemos satisfechos con nuestro empleo; sigamos con la misma pareja, a pesar de que la convivencia esté rota; o hagamos la misma ruta todos los días, incluso a sabiendas de que el tráfico es terrorífico en esa zona.

Ahora bien, la innovación y adaptación son requisitos imprescindibles en el entorno empresarial, por lo que superar la reticencia al cambio se convierte en un objetivo prioritario de las organizaciones. En este sentido, la capacidad de adaptarse a los nuevos escenarios se ha convertido en la habilidad más importante para las compañías, según el informe Accelerating the Pace and Impact of Digital Transformation, superando a otras cualidades profesionales como el conocimiento técnico, las habilidades comunicativas o la resolución de problemas.

La pirámide de la resistencia al cambio

Para luchar contra esa oposición a lo desconocido, Nieder y Zimmerman, de la Universidad de Bremen (Alemania), diseñaron la llamada pirámide de la resistencia, una herramienta que se suma a otras teorías existentes, como el modelo de los 8 pasos de Kotter. En ella, los investigadores establecieron tres niveles de adaptación a lo nuevo, tres fases que debemos ir escalando progresivamente para superar la reticencia al cambio de las plantillas.

¿Cuáles son estos pasos?

  • No saber (conocimiento). En muchas ocasiones, el miedo a lo desconocido surge por una falta de conocimiento e información sobre el cambio en sí mismo. Como apunta Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change, “la ignorancia sobre la íntima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma”. Por ello, es importante plantear todas las cuestiones relativas a un nuevo proyecto para que sea aceptado por el capital humano: por qué es necesario, cuáles son las causas que lo motivan, qué ventajas aportará a nivel individual, cuáles son los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto, a quién afecta, cómo va a llevarse a cabo…
  • No poder (capacidad). Aunque exista un convencimiento de la necesidad de evolucionar, el siguiente nivel pasa por disponer de las habilidades y recursos necesarios para llevar a cabo ese nuevo propósito u objetivo. En este sentido, es esencial facilitar el acceso a la formación y el entrenamiento adecuados que permitan al personal contar con la confianza suficiente y las competencias requeridas para superar la reticencia al cambio.
  • No querer (deseo). ¿Qué pasa cuando, aunque se comprenda el cambio y se pueda aplicar, los trabajadores siguen oponiéndose a él? La tercera y última fase para superar la reticencia al cambio consiste en inculcar en la plantilla el deseo de evolucionar. ¿Cómo? Según apunta Timothy J. Galpin en La cara humana del cambio: una guía práctica para el rediseño de las organizaciones, la voluntad de cambiar puede impulsarse en el seno de las empresas a través de acciones específicas como el establecimiento de objetivos de desempeño individuales y de equipo que estén en línea con las innovaciones que se quieren conseguir, la medida de las personas respecto a estos objetivos, la aplicación de mecanismos eficaces de coaching y de feedback 360º o el reconocimiento y la recompensa de los profesionales por lograr las metas marcadas.

Para dirigir proyectos de cambio, en la Escuela Europea de Management impartimos el Curso Online Executive en Liderazgo y Gestión de Personas, en el que el alumnado aprende a adoptar medidas eficaces orientadas al desarrollo de equipos de trabajo y a mejorar su eficacia profesional y sus habilidades interpersonales, adquiriendo las competencias necesarias para comprender, aplicar y gestionar el cambio.

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