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Una de las tareas más complicadas a las que te enfrentas cuando asumes un papel de liderazgo es saber cómo dar feedback a tus empleados, hasta el punto de que el 21% de los profesionales con trabajadores a su cargo evita transmitir una retroalimentación negativa al personal y, curiosamente, un 37% de ellos elude también los comentarios positivos.

La importancia del feedback

Sin embargo, a pesar de tus reticencias a esta comunicación, la inmensa mayoría de los empleados demanda mayor información sobre su rendimiento mediante el feedback por parte de los superiores. “Los empleados quieren saber que están en el camino correcto y, si no lo están, quieren que se lo digan”, aseguran Jack Zenger and Kathleen Stinnett en el libro The Extraordinary Coach: How the World’s Best Leaders Help Others Grow.

Así se desprende de la investigación desarrollada por la consultora Zenger&Folkman sobre la base de 2.700 encuestas. El estudio Feedback: The Powerful Paradox pone de manifiesto que casi dos tercios de los profesionales admiten que su desempeño y posibilidades de éxito en su carrera hubieran aumentado sustancialmente si hubieran recibido más comentarios y el 94% de los trabajadores que sí obtuvieron un feedback constructivo consideran que les ayudó a mejorar cuando los comentarios se presentaron de la forma adecuada. “La realidad es que tanto la retroalimentación positiva como la negativa son absolutamente esenciales: cada una funciona bien en diferentes momentos y con diferentes personas”, sostienen Joe Folkman y Jack Zenger.

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Por tanto, como apunta Andrew Parker en Delivering the Bad News: 3 Steps for Providing Redirecting Feedback, “una de las mejores maneras en las que un gerente puede demostrar su valía es en la forma en que maneja la difícil tarea de proporcionar retroalimentación”, pues gracias a transmitir estos comentarios al equipo, los directivos consiguen aumentar el compromiso y la motivación de la plantilla.

Las barreras en la retroalimentación

Entonces, ¿por qué tanto temor a aportar retroalimentación? Aunque existen múltiples razones por la que los altos cargos evitan cómo dar feedback, los expertos en Liderazgo y Recursos Humanos señalan los principales aspectos que pueden interferir en el proceso de retroalimentación:

  • La personalidad del líder. Si eres una persona introvertida te resultará más difícil practicar la retroalimentación.
  • La confianza en sí mismo. Del mismo modo, el nivel de confianza en ti mismo es un fuerte predictor de la voluntad de trasladar los comentarios positivos o negativos a los trabajadores.
  • El miedo a empeorar la situación. Puede que pienses que el feedback puede provocar un efecto adverso en los empleados, aunque debes saber que la causa de esta consecuencia no es la retroalimentación en sí, sino cómo la administres.
  • La evitación por parte del personal. Otra barrera a la hora de transmitir comentarios a los profesionales que algunos trabajadores, especialmente aquellos que no tienen un buen desempeño, tratarán de eludir cualquier oportunidad para que puedas brindarle un feedback constructivo.
  • La falta de competencias. Otras veces, el origen de esta ausencia de retroalimentación se debe simplemente a que no dispones de las herramientas suficientes sobre cómo dar feedback de forma eficaz.

Cómo dar feedback a los empleados

En el trabajo, Zenger y Folkman también recogen las pautas sobre cómo dar feedback a los trabajadores, tanto si se trata de comentarios positivos como negativos.

  • Cómo dar feedback positivo. En el caso de la retroalimentación positiva, los expertos recomiendan incidir en la capacidad de mejora de los empleados, en lugar de elogiar una determinada cualidad, pues esto último, según Carol Dweck, profesora de Psicología de la Universidad de Stanford, conduce a los profesionales a repetir esos comportamientos y prácticas que tuvieron éxito, sin esforzarse en evolucionar. En cambio, si pones el foco en la mentalidad de mejora, los trabajadores se muestran más propensos a asumir tareas desafiantes y buscar oportunidades para aprender y desarrollarse continuamente. Así, por ejemplo, en lugar de comentarle a un trabajador que es muy creativo, es más recomendable alabar su voluntad para explorar diferentes enfoques, reforzando su deseo continuo de aprender. “Esto puede parecer una pequeña distinción, pero tiene enormes consecuencias a largo plazo”, sostienen.
  • Cómo dar feedback negativo. ¿Y qué pasa con los comentarios negativos? Los autores proponen una serie de consejos para estas situaciones:
    • Contextualiza la situación. Como si de la música de fondo de una película se tratara, es importante que evidencies la seriedad del tema a tratar a través del contexto (el lugar, tu tono de voz, tu semblante, las palabras introductorias…), de modo que el trabajador pueda situarse desde el primer minuto, pues nuestros cerebros están programados para responder de distinta manera ante situaciones que prometen ser positivas o negativas.
    • Planifica el encuentro. La segunda recomendación consiste en elaborar y seguir un guion sobre qué se va a transmitir al empleado –el comportamiento que preocupa a la empresa- y cómo –con calma y objetivamente-. A continuación, dale la oportunidad al profesional para que aporte su visión de los hechos y esboza cómo te gustaría que fuera su actitud en el futuro y qué cambios se podrían realizar para ello.
    • Concéntrate en un aspecto. Dada la dificultad que supone aportar retroalimentación, es común que algunos directivos posterguen la conversación y, al llevarla a cabo, recopilen varios asuntos. Sin embargo, es mucho más efectivo abordar pocos temas a la vez, pues las indicaciones resultan más claras y menos frustrantes para el trabajador.
    • Ensaya la conversación. Especialmente en el caso de que la reunión sea sobre un tema delicado, es esencial que practiques lo que vas a decirle al trabajador, buscando la manera más asertiva de transmitir el mensaje.
    • Respecta al interlocutor. El respeto es exigible en cualquier situación, pero en estos momentos en los que realizas una retroalimentación constructiva se hace aún más importante. ¿Cómo? Pregunta, muéstrate tranquilo, aporta datos objetivos y dale tiempo al empleado para meditar una solución al problema.

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