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“En un barco, la flotación es posible gracias al sustento de la estructura sumergida y no por lo que se ve desde fuera; también la fuerza que sostiene una organización se encuentra en las personas, en sus sistemas de integración, en sus capacidades y en su grado de compromiso personal y hacia la compañía”.

Con este punto partida, extraído del Manual del Director de Recursos Humanos de la consultora Ernst&Young, y dado que son las personas las que hacen avanzar el navío empresarial, queda patente que una correcta gestión de competencias, donde se realice un adecuado aprovechamiento de las habilidades y capacidades de los trabajadores, determinará el éxito o fracaso de la organización.

 

Guía: Claves para el éxito en la gestión de personas

Qué es la gestión por competencias

En los 70, el profesor David McClelland introdujo el concepto de competencia como “la característica esencial de la persona y que es la causa de su rendimiento eficiente en el trabajo”.

Engloban tanto las habilidades técnicas como las cualidades profesionales y hacen referencia desde los conocimientos y experiencia, hasta la personalidad, motivación, autoestima o valores del trabajador.

Ante la riqueza competencial de cada empleados, es responsabilidad de los gerentes y directivos la asignación de cada profesional al puesto más indicado según sus actitudes y aptitudes. En eso consiste la gestión por competencias.

Por qué implantar este modelo

¿Cómo correrías con unas zapatillas dos números más chicas? ¿O con otras dos números más grandes? Claro que acabarías recorriendo la misma distancia, pero no sin tropiezos y daños en el pie, por no hablar del mayor tiempo que necesitarías.

La gestión por competencias permite encontrar para puesto la horma de su zapato y, por tanto, produce una serie de ventajas en las empresas:

  1. Estructura real de puestos. Este modelo posibilita la descripción de los puestos de trabajo de la organización, definiendo cuáles son las funciones de cada uno y las habilidades y capacidades necesarias para desarrollarlos.
  2. Coordinación interpersonal. Si toda la plantilla ocupa puestos que son adecuados para cada colaborador, las relaciones entre los diferentes trabajadores y áreas resultará más fácil.
  3. Cultura organizacional. Debido a que la empresa conoce al detalle cómo son sus empleados, podrá desarrollar una cultura organizacional exitosa que se adapte a las necesidades y demandas de los equipos.
  4. Descubrimiento del talento. Al evaluar las actitudes y aptitudes de los miembros de la empresa, los directivos podrán conocer quiénes son los perfiles más talentosos y en qué áreas.
  5. Barrera generacional. Los conflictos que pueden surgir debido a la diferencia generacional de los trabajadores son reducidos o eliminados, pues todos ellos se sentirán útiles en sus puestos.
  6. Sistema de promoción. Al detectar el talento de forma anticipada, se facilita la promoción y sucesión natural y equitativa dentro de la estructura.
  7. Dirección por objetivos. Con cada empleado ubicado en su puesto ideal, los gerentes y cargos intermedios no tendrán que dedicar tiempo a explicar cómo deben llevar a cabo las funciones, sino que podrán centrarse en transmitir los objetivos, que serán llevados a cabo de forma autónoma por los trabajadores.
  8. Gestión del cambio. Dado que la empresa tiene acceso a una ingente información sobre los puestos existentes y los perfiles de los trabajadores, los trabajos de reestructuración y adaptación de la compañía a los nuevos escenarios que se presenten se agilizan.
  9. Incremento del rendimiento. Los resultados de una empresa que desarrolle una gestión por competencias, donde el engranaje funciona como un reloj suizo, se beneficiarán de equipos más cohesionados, motivados y productivos, lo que redundará en el rendimiento de los trabajadores y los resultados económicos.

 

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