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Igual que una casa debe comenzarse por los cimientos, el capital humano de una empresa se construye desde el proceso de reclutamiento y selección de personal, el momento clave en el que los responsables de Recursos Humanos tienen la oportunidad de incorporar a los mejores talentos a la organización.

Como dijo John F. Kennedy: “Un hombre inteligente es aquel que sabe ser tan inteligente como para contratar gente más inteligente que él”.

Se trata, a modo de símil, de completar un puzzle. Durante la etapa de reclutamiento y selección de personal se buscan las piezas que faltan para completar la imagen. Y, como en este pasatiempo, existen una serie de técnicas o pautas que ayudarán a desarrollar el proceso de forma eficaz.

 

Guía: Claves para el éxito en la gestión de personas

Establecer las necesidades

La primera clave para el éxito de la contratación o promoción de personal es definir al detalle el puesto que se quiere cubrir, estableciendo los objetivos y tareas que conlleva y, por ende, las competencias y habilidades requeridas para desempeñarlo adecuadamente.

En concreto, el responsable del reclutamiento y selección de personal de la empresa debe abordar los siguientes puntos de partida:

  • Información general del puesto.
  • Los objetivos del mismo.
  • Las funciones que se desempeñarán.
  • Los requisitos exigidos al profesional que finalmente lo ocupe.
  • Competencias y habilidades requeridas.
  • El orden de preferencia de las cualificaciones de los aspirantes.

Tanto si es una plaza de nueva creación, como si se trata de una sustitución o relevo de un trabajador, es crucial concretar o revisar estos parámetros para alinear al máximo posible lo que debe buscar el Departamento de Recursos Humanos con los objetivos estratégicos de la compañía.

Además, la descripción del puesto también contribuirá a desarrollar posteriormente la fase de entrevista, facilitando las cuestiones que se deben plantear a los candidatos.

Desarrollar el plan de reclutamiento y selección de personal

Conocido lo que la empresa necesita para el puesto, otro aspecto fundamental es establecer cómo se va a llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal.

¿Qué debe plasmar este documento?

  • El periodo durante el cual se va a dar publicidad a la oferta de empleo. Lo habitual es dejar al menos un plazo de 10 o 15 días hábiles para el envío de candidaturas.
  • Los canales o medios informativos que se van a usar para difundir el procedimiento, ya sea a través de internet, periódicos o anuncios impresos.
  • Los sistemas disponibles para garantizar la representación de todos los colectivos.
  • Las agencias de contratación u otras instituciones (como ferias de empleo, universidades, cámaras de comercio…) con las que se va a colaborar.
  • Sistema de evaluación de los candidatos: entrevistas por competencias, pruebas y assessments a realizar….etc

Constituir la comisión de selección

La designación de los encargados del proceso de reclutamiento y selección de personal es, en ocasiones, uno de los grandes olvidados por las empresas a la hora de incorporar o promocionar a los profesionales.

En estos comités, los responsables de Recursos Humanos suelen ser miembros indiscutibles, pero ¿por qué no incorporar a los miembros de la compañía que vayan a tener una interacción directa con el nuevo trabajador o que se encarguen de supervisar el respeto de la equidad y no discriminación?

De este modo, la organización conseguirá el máximo consenso posible sobre la idoneidad de la persona contratada, evitando problemas posteriores.

Recepción y valoración de candidaturas

Una vez recibidos los currículos y cartas de presentación de los aspirantes, el listado pasará por la comisión de selección, en la que los diferentes integrantes valorarán de forma individualizada el perfil de cada candidato, seleccionando aquellos que cumplen con los requisitos planteados durante la etapa de planificación.

Con este grupo, el presidente del comité hará un nuevo barrido, reduciendo el grupo a unos cuantos aspirantes, a los que se llamará para llevar a cabo la fase de entrevistas y evaluación mediante pruebas, ya sean virtuales o presenciales.

Es en el momento de la entrevista, tras presentarse individualmente y describir en qué consiste la oferta de trabajo, permitirá al profesional invitado aclarar en qué consistiría su aportación al empleo. No obstante, los representantes de la empresa también deben realizar preguntas para confirmar que el candidato reúne los conocimientos, aptitudes y actitudes para el puesto además de corroborar los resultados que se hayan obtenido de las diferentes evaluaciones o assessments.

La confirmación final

Con todos los datos obtenidos durante la fase de entrevistas y evaluaciones o assessments, el comité se debe reunir de nuevo para valorar a los aspirantes en base a unos criterios previamente definidos.

Es conveniente, también, antes de adoptar una decisión final, comprobar las referencias aportadas por los candidatos y volver a revisar con el profesional que ambas partes han entendido correctamente qué ofrece cada una de ellas.

 


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