902 207 792 · skype:escuela_europea_management info@escuelamanagement.eu

El filósofo griego Heráclito de Efeso, ya en el siglo V a.C., planteaba una cuestión: ¿podemos bañarnos en un mismo río cuando sus aguas no paran de fluir? La misma situación ocurre en el ámbito empresarial, donde la vertiginosa evolución de los mercados provoca que las compañías se reinventen constantemente para adaptarse a las circunstancias. Pero, ¿cómo pueden los directivos propiciar que los trabajadores asuman el cambio personal para ajustarse al nuevo escenario?

«El secreto del cambio es concentrar toda tu energía, no en luchar contra lo viejo, sino en construir lo nuevo». Dan Millman

El cambio personal como antesala del organizacional

Como señala Angie Vázquez en su trabajo, Conceptualizaciones del cambio como concepto y categoría, “el cambio tiene múltiples dimensiones y escenarios de manifestación. Sin embargo, el gestor del cambio siempre es el ser humano”.
Guía gratuita: Cómo potenciar el desarrollo personal y profesional

En este sentido, el cambio personal tiene dos vertientes:

  • Estructural: asociada a las circunstancias, condiciones y ambiente que cambia para la persona.
  • Intrapersonal: la respuesta psicológica, vinculada al proceso de adaptación a la nueva realidad del empleado.

Por tanto, para que el cambio organizacional sea posible, es esencial que previamente se produzca  un cambio personal entre los profesionales que forman parte de la empresa, de forma que faciliten la puesta en marcha de la nueva perspectiva. Como señala el doctor Rick Wallace, “si quieres algo más, si quieres algo diferente, vas a tener que cambiar la forma en que te ves a ti mismo, lo que tendrá un impacto inmediato en lo que piensas de ti y mundo que te rodea”.

Las 8 fases de Kotter

Para ayudar a los directivos y líderes a propiciar el cambio personal en sus equipos como requisito para aplicar el cambio organizacional, el profesor de la Harvard Business School ha desarrollado en sus obras Leading Change y The Heart of Change, un modelo útil para comprender y gestionar el cambio, superando las naturales reticencias que genera cualquier alteración en las personas.

Así, el modelo de cambio de Kotter ofrece ocho pasos para conseguir el éxito en este proceso de adaptación:

  1. Proporcionar un sentimiento de urgencia. Para que los profesionales de la empresa quieran desarrollar un cambio personal, es necesario hacerles conscientes de los beneficios y mejoras que conllevará esta alteración o de los obstáculos o perjuicios a los que podrá fin. El primer paso para querer cambiar es comprender por qué es importante hacerlo.
  2. Simplificar la visión. Salir de la zona de confort no es una tarea sencilla, pues en ese contexto las personas se siente cómodas y seguras. Por ello, el cambio personal debe estar impulsado por una visión clara y sencilla: cinco minutos de exposición y varios puntos principales, explicando lo que se quiere conseguir con el cambio organizacional y lo que éste aportará a nivel colectivo e individual.
  3. Crear un equipo guía. Las emociones son contagiosas, por lo que si los líderes identifican a las personas indicadas para extender la visión entre el resto de la plantilla, el cambio personal de cada empleado se producirá por el llamado efecto ‘espejo’.
  4. Comunicar. Serán estos profesionales los que transmitan el mensaje sobre el cambio a través de todos los niveles de la organización, eliminando las posibles resistencias que presenten los trabajadores.
  5. Favorecer la acción. Para que este cambio personal sea lo más fácil posible, los directivos deben tomar medidas para eliminar los obstáculos y facilitar la puesta en marcha de las nuevas dinámicas, reconociendo y valorando los logros que se realicen en esta dirección.
  6. Establecer objetivos a corto plazo. Cuando los resultados son a largo plazo, es habitual que los trabajadores pierdan la motivación al no ver avances tangibles, por lo que Kotter propone seccionar las grandes metas en pequeños hitos.
  7. Ser persistente. El cambio personal debe ser constante, no puntual. En este sentido, hay que fomentar la evolución de los empleados con determinación y la persistencia necesaria que nos permita  conseguir un progreso continuo.
  8. Anclar el cambio a la cultura de empresa. Por último, es conveniente insertar el cambio dentro de la cultura organizacional para que se convierta en un valor inherente a la empresa y permita la mejora progresiva en todo momento.

Para conocer todos los entresijos de la gestión de personas, en la Escuela Europea de Management ponemos a tu disposición el Curso Online de Liderazgo de equipos y desarrollo de colaboradores, con el que aprenderás a adoptar medidas eficaces orientadas a la dirección y el desarrollo de equipos de alto rendimiento, hacer eficaces las reuniones, gestionar los conflictos, impartir una buena formación y realizar entrevistas de coaching.




New Call-to-action