902 207 792 · skype:escuela_europea_management info@escuelamanagement.eu

Mejorar el rendimiento de los empleados, detectar los fallos de la organización, aprovechar el potencial de los trabajadores, mejorar las relaciones entre directivos y plantilla y facilitar la toma de decisiones de la empresa son algunos de los objetivos que persigue la evaluación del desempeño laboral. ¿Cómo podemos lograrlo?

A la hora de poner en marcha este sistema de análisis del capital humano, debemos tener en cuenta las siguientes claves.

Difusión de la evaluación del desempeño laboral

Uno de los principales problemas que presenta cualquier método de evaluación es el posible rechazo de la plantilla por el temor a ser sometidos a examen y sufrir consecuencias negativas en caso de no obtener el rendimiento esperado.

Sin embargo, es misión del departamento de Recursos Humanos, de los directivos y de los mandos intermedios hacer llegar a los trabajadores la idea de que esta herramienta es beneficiosa para todos los integrantes de la empresa, transmitiendo que su finalidad no es buscar “culpables”, sino áreas de mejora que permitan optimizar el funcionamiento global de la organización.

Cuando el empleado concibe la evaluación del desempeño como un instrumento positivo, con el que puede mejorar sus capacidades y optimizar las condiciones laborales, habremos recorrido la mitad del camino.

Guía: Claves para el éxito en la gestión de personas

Establecimiento de los criterios

¿Qué es lo que queremos medir? Fijar adecuadamente los factores para evaluar el desempeño, en función de los objetivos que queramos conseguir con el estudio, es también otro de los aspectos que debemos tener en cuenta durante el proceso de análisis.

Estos criterios de desempeño laboral estarán relacionados con las funciones de cada puesto y las metas que cada empleado debe lograr para desarrollar su trabajo de forma óptima. Por tanto, variarán según el rol y cargo que ocupe el colaborador. Por ejemplo, si estamos evaluando la competencia de un operario de la fase de producción, la calidad y el volumen de trabajo serán determinantes, mientras que en el caso de un empleado de atención al cliente, la puntualidad tendrá mayor relevancia, ya que implica una correcta asistencia a los consumidores.

Entre los elementos que integren la evaluación de desempeño podemos encontrar, desde las habilidades comunicativas y la eficacia o capacidad organizativa, hasta la proactividad, la constancia o el trabajo en equipo.

La metodología

Existen numerosas modalidades de evaluaciones de desempeño: encuesta laboral, entrevista, reuniones de equipo… Ahora bien, cada metodología será más adecuada según las circunstancias de la empresa.

En una multinacional, las entrevistas personales necesitarán la participación de numerosos entrevistadores y la subjetividad de este sistema puede arrojar resultados poco equitativos, por lo que es recomendable compatibilizar este medio con otros métodos, como la encuesta basada en parámetros preestablecidos. En cambio, si se trata de una compañía pequeña, donde una única persona se encargará de evaluar a la plantilla, la entrevista se configura como una buena opción para medir el desempeño laboral.

El feedback

El objetivo último de la evaluación del desempeño es mejorar el funcionamiento de la empresa a nivel de capital humano, es decir, optimizar el rendimiento de cada uno de los empleados de la compañía. Por ello, una parte fundamental de cualquier sistema de evaluación es compartir las valoraciones con los implicados, de modo que conozcan cuáles son sus fortalezas y debilidades y puedan intensificar las primeras y corregir las segundas.

Para que la retroalimentación resulte enriquecedora, el intercambio de información entre el superior y el empleado debe reunir los siguientes requisitos:

  • Calidad: permitiendo que el trabajador sea consciente de sus fallos y aciertos.
  • Asertividad: resaltando los aspectos positivos del colaborador, junto a las áreas de mejora.
  • Impersonalidad: los encargados de trasladar el feedback deben centrarse en el cumplimiento de los objetivos para un puesto concreto, dejando de lado las apreciaciones personales sobre el empleado en cuestión.
  • Participación: el colaborador debe tener la posibilidad de explicar su situación o plantear cualquier duda o desacuerdo sobre la evaluación.
  • Enfoque: la retroalimentación deben concluir con una propuesta de solución para mejorar las debilidades detectadas.

El sistema de recompensa

Otra de las claves para sacar el máximo partido a la evaluación del desempeño reside en mantener una coherencia entre los resultados y el plan de acción de la compañía.

Estas herramientas, además de para optimizar el funcionamiento de la empresa, se emplean en los procesos de promoción, incrementos salariales, reestructuración de los puestos de trabajo, y otros, y la equidad debe regir cualquier cambio. De otro modo, evitaremos el rechazo del personal.

 

New Call-to-action