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“Yo soy yo y mi circunstancia”, decía Ortega y Gasset. En pleno siglo XXI, esta idea cobra mayor importancia, debido al aumento tanto de los retos que plantea el mercado laboral, como de las oportunidades que este escenario nos brinda. Por ello, hoy más que nunca, solo la gestión de uno mismo nos permitirá situarnos, en cada momento, en el punto exacto en el que deseamos estar.   

La gestión de uno mismo para el éxito profesional

La situación del capital humano ha cambiado en las últimas décadas. Antes, las personas nacían con un futuro laboral más o menos preestablecido, heredando las profesiones de sus padres y desarrollando principalmente trabajos manuales, invariables a lo largo de su vida. Sin embargo, hoy día, contamos infinidad de posibilidades y el éxito depende exclusivamente de nosotros, de nuestra capacidad de gestión de uno mismo para sacar provecho a esta libertad de movimientos.

Se trata de marcar nuestra agenda, como advierte Javier Fernández Aguado en el libro Claves del management, en el que define la gestión de uno mismo como “tomar la iniciativa desde las propias decisiones personales, asumir el protagonismo sobre la propia carrera profesional”.

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Para lograrlo, la gestión de uno mismo lleva aparejado un proceso de auto-evaluación permanente en el que  analicemos nuestras habilidades, actitudes, valores y metas. “Quienes mejor conocen sus puntos fuertes, sus necesidades, sus objetivos y sus valores tienen mayores probabilidades de alcanzar el éxito en el desarrollo de su carrera profesional”, asegura Custodia Cabanas en La gestión de uno mismo.

Pautas para gestionarse a uno mismo

¿Cómo se consigue esta gestión de uno mismo? En Managing Oneself, Peter F. Drucker, considerado el padre del management moderno, recoge las preguntas que debemos tener en cuenta para cultivar una profunda autogestión:

#1 ¿Cuáles son nuestras fortalezas?

Nuestro éxito profesional solo puede estar basado en nuestras habilidades y, sin embargo, la mayoría de personas se equivoca sobre en qué aspectos son realmente buenos.

Para conocer nuestras fortalezas, el autor recomienda utilizar el análisis de feedback, proponiendo que escribamos las expectativas que tenemos cada vez que adoptamos una decisión o acción clave y comprobemos en qué grado se han cumplido 9 o 12 meses más tarde.

Además, en esta revisión, debemos centrarnos en los siguientes aspectos:

  • Concentrarnos en las fortalezas que pueden producir resultados deseados.
  • Localizar las áreas de mejora y brechas del conocimiento de estas fortalezas.
  • Descubrir en qué aspectos sufrimos lo que el experto llama “arrogancia intelectual”, es decir, esas otras áreas del conocimiento que menospreciamos (como el matemático que se jacta de no saber relacionarse con otras personas), pero que podríamos reforzar para mejorar nuestro desarrollo personal y profesional. .
  • Determinar las áreas en las que mostramos una baja competencia y que no perjudican las fortalezas, para descartarlas y no perder tiempo y esfuerzo en ellas. No se trata de pasar de “incompetentes” a “mediocres”, sino de “competentes” a “extraordinarios”.
  • Detectar los problemas originados por falta de modales o malos hábitos que inhiben nuestra eficacia y desempeño y corregirlos.

Si llevamos a cabo este plan, en el plazo de dos o tres años, sabremos dónde radican nuestras fortalezas y cuáles son nuestras debilidades, punto de partida para la gestión de uno mismo.

#2 ¿Cómo nos desempeñamos?

Igual que ocurre con las fortalezas, la forma en que cada persona logra sus objetivos es única y, en la mayoría de los casos, una gran desconocida, a pesar de su relevancia “Así como las personas obtienen resultados haciendo aquello en lo que son buenas, también obtienen resultados trabajando de la manera en que mejor se desempeñan”, explica. Muchos directivos no progresan en su carrera, ya que no utilizan su propia estrategia.

Para Drucker, la forma de desempeñarnos es un asunto de personalidad que se forja en las primeras etapas de la vida y, aunque puede modificarse ligeramente, es improbable que se cambie totalmente.

¿Cómo podemos saber cuál es nuestro desempeño? El autor propone que nos cuestionemos aspectos como:

  • Si somos lectores o auditores.
  • Cómo aprendemos.
  • Si trabajamos bien con otras personas y bajo qué tipo de relación.
  • Si nos sentimos cómodos tomando decisiones o actuando como meros asesores.
  • Si actuamos bien bajo presión o preferimos entornos estables.
  • Si somos más eficaces en grandes o pequeñas empresas…

#3 ¿Cuáles son nuestros valores?

Para desarrollar la capacidad de gestión de uno mismo, el siguiente paso es analizar y conocer cuáles son nuestros valores, es decir, someternos a “la prueba del espejo” y sentirnos cómodos y satisfechos con el reflejo que vemos cada mañana.

Una vez establecido este código ético personal, podremos determinar hacia dónde dirigir nuestro futuro laboral, seleccionando aquellas organizaciones o puestos en los que nuestros valores encajen. “Trabajar en una organización cuyo sistema de valores es inaceptable o incompatible con los propios condena a la persona, tanto a la frustración, como al bajo desempeño”, comenta el gurú. No tienen que ser los mismo, pero sí suficientemente similares para poder coexistir.

#4 ¿Cuál es nuestro lugar?

Hay quien, desde bien pequeñito, tiene clara cuál es su vocación, pero la norma general es desarrollar esta conciencia en la adolescencia o bien entrada la veintena. En cualquier caso, a estas alturas, ya deberíamos haber aclarado nuestras fortalezas, desempeño y valores, por lo que la elección del camino a seguir será relativamente sencilla.

¿En qué sentido? Gracias a estas fases iniciales en la gestión de uno mismo, sabremos hacia dónde no queremos dirigirnos, de modo que estas puertas que cerramos nos orientarán hacia las salidas más apropiadas para nosotros. Como señala el experto “las carreras exitosas no son planeadas; se desarrollan cuando las personas están preparadas para las oportunidades, porque conocen sus fortalezas, su método de trabajo y sus valores”.

#5 ¿Cómo deberíamos contribuir?

En la actualidad, el capital humano ha pasado de disponer de trabajadores dedicados a trabajos mecánicos y manuales a profesionales que basan su desempeño en el conocimiento. Por ello, en la gestión de uno mismo, debemos plantearnos una pregunta que nuestros antepasados quizá no tuvieron que responder: ¿cuál debería ser nuestra contribución?

Para responderla, Drucker propone desgranar la cuestión en tres elementos distintivos:

  • ¿Qué requiere la situación?
  • ¿Cómo podemos hacer la mayor contribución a lo que debe hacerse, dadas nuestras fortalezas, forma de desempeñarnos y mis valores?
  • ¿Qué resultados deben alcanzarse para hacer una diferencia?

Ahora bien, para que nuestra aportación sea efectiva, debemos centrarnos en el corto o medio plazo a la hora de responder a estas preguntas, acotando la contribución al próximo año y medio.

#6 ¿Cuál es nuestra responsabilidad en las relaciones?

En nuestro desarrollo profesional no vamos a estar solos; salvo casos aislados, la mayoría de personas trabajamos con otros individuos a lo largo de la carrera. En consecuencia, la gestión de uno mismo requiere que nos responsabilicemos de las relaciones.

¿En qué consiste este paso? Según Drucker, esta tarea tiene dos partes:

  • Aceptar el hecho de que los demás son tan “personas” como nosotros y, por tanto, tienen sus propias fortalezas, forma de hacer las cosas y valores que debemos respetar.
  • Propiciar una buena comunicación e inteligencia social que nos permitan conocer realmente a nuestros compañeros, comprendiendo sus objetivos y proyectos.

#7 ¿Qué haremos durante la segunda mitad de nuestra vida?

Hoy día, los trabajos no son “para toda la vida”; es más, no deberían serlo, porque tras 30 o 40 años de actividad profesional, lo más natural es que nos sintamos aburridos.

En este sentido, Drucker sostiene que la gestión de uno mismo incluye, como último paso, una revisión de nuestra carrera, buscando nuevos retos que nos hagan recuperar la motivación perdida, ya sea cambiando totalmente de profesión o de empresa, poner en marcha una actividad paralela o emprender acciones sociales que nos llenen.

“En una sociedad en la que el éxito se ha vuelto tan terriblemente importante, tener opciones será cada vez más vital”, concluye el autor. Para abrir el abanico de posibilidades, el Curso Online Executive en Desarrollo Personal de la Escuela Europea de Management permite desarrollar aquellas habilidades personales y competencias interpersonales que contribuyen en una gran medida a la eficacia profesional y al crecimiento de las oportunidades en el mercado laboral.

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